A pergunta de hoje é: Se você fosse um vendedor top hoje, ficaria na sua equipe?
Imagine o seguinte cenário: Você tem um vendedor top no seu time. Bate meta todo mês, resolve pepino (como ou sem drama, mas resolve), entrega mais do que promete. Um belo dia, ele ou ela pede demissão. Você tenta entender o motivo e ouve algo como: “Cansei… aqui não tem mais desafio pra mim.”
Segundo a Gallup, 52% dos profissionais de alta performance dizem que deixaram seus últimos empregos por falta de reconhecimento ou desenvolvimento. E não, não estamos falando de dinheiro.
Campeões não pedem aumento. Eles não querem só ganhar bem. O que eles realmente querem é relevância, valorização e crescimento. E se não encontram isso no seu time, vão procurar em outro lugar.
O problema que ninguém quer enfrentar
Boa parte dos diretores comerciais e gestores passam 80% do tempo tentando recuperar vendedores fracos, deixando os campeões no “piloto automático”.
A lógica parece fazer sentido: quem está indo bem, não precisa de ajuda. Só que isso é um erro fatal.
Campeões entediam-se rápido. Se não são desafiados, reconhecidos e evoluem constantemente, desengajam.
Quando você percebe, já estão com um pezinho fora. E o custo da saída é alto: perda de clientes, desmoralização da equipe, quebra de ritmo, queda de faturamento.
Agora, pare e pense: quem são seus 3 vendedores mais fortes hoje? Qual foi a última vez que você teve uma conversa estratégica com eles sobre futuro, plano de carreira ou novos desafios?
O Modelo MVP: Como manter vendedores de Alta Performance engajados
Criei um framework simples para resolver isso: MVP = Motivar, Valorizar, Proporcionar desafios.
1. Motivar com inteligência (não com clichê ou oba-oba)
Motivação não vem de discursos prontos nem de campanhas padronizadas.
- Autonomia progressiva: Comece permitindo que escolham clientes mais estratégicos ou montem suas próprias abordagens.
- Metas co-criadas: Envolva o campeão na definição de seus objetivos.
- Liberdade para experimentar: Incentive testes controlados de novas técnicas ou segmentos.
2. Valorizar com sutileza e consistência
- Feedback estruturado semanalmente, com base em observações e resultados.
- Reconhecimento público com especificidade: “O jeito como você virou aquele cliente da concorrente foi genial.”
- Consulta em decisões estratégicas: Envolva campeões em discussões sobre novos mercados ou mudanças no funil.
3. Proporcionar desafios evolutivos
- Projetos de impacto: Mentoring de novos vendedores, criação de playbooks, abertura de territórios novos.
- Rotação de responsabilidades: Dê a oportunidade de trocar funis, carteiras ou segmentos por períodos limitados.
- Participação na estratégia comercial: Revisão de metas, dashboards e planos de crescimento.
Os 4 sinais de que um campeão está com um pé (e a alma) na porta de saída
- Para de compartilhar vitórias espontaneamente;
- Reduz participação em reuniões;
- Faz o mínimo necessário (mesmo entregando);
- Para de sugerir melhorias.
Dica extra: Cuidado com o efeito “Salvador do Time”
Campeões muitas vezes são usados como “bombeiros” para resolver problemas dos outros. Parece lógico no curto prazo, mas isso gera uma série de efeitos colaterais perigosos.
O time começa a se apoiar demais no top performer. Aos poucos, a média acomoda, esperando que o campeão resolva tudo.
O próprio campeão percebe isso e, pior: Passa a sentir que o sucesso da equipe depende do seu humor ou disposição do dia.
A cultura começa a girar em torno de uma figura central — e aí mora o risco da síndrome de prima donna: Quando o vendedor se vê como indispensável, intocável e acima das regras.
Além disso, a dependência em um único talento freia a inovação. O time deixa de buscar novas soluções ou propor alternativas, porque “o fulano já vai dar conta”.
Um erro clássico: Ignorar sinais de desgaste
A gente treina os gestores a identificar queda de performance. Mas não treinamos a identificar queda de brilho no olho. Quando o campeão para de sorrir depois de fechar uma venda, é hora de agir.
Aqui tem 5 perguntas para você refletir sobre isso:
- Qual o nível de desafio atual dos seus top performers? Está abaixo da capacidade deles?
- Eles estão recebendo feedback personalizado ou genérico?
- Estão participando de decisões importantes ou só sendo executores de metas?
- Existe algum tipo de plano de carreira bem estruturado para esses profissionais?
- Você os consulta quando precisa de opiniões estratégicas ou só quando quer que entreguem mais?
Líder que sabe manter campeões é raro. Líder que não percebe que está perdendo um até ele sair, é comum.
Se você quer que seus melhores vendedores permaneçam no time, o caminho não é tratar todos iguais.
É aplicar o modelo MVP com intenção e regularidade: Motivar com inteligência (não com fórmulas prontas), Valorizar com consistência (e não só no fim do trimestre), e Proporcionar desafios que façam o campeão crescer sem sair da empresa.
O MVP não é só um lembrete — é uma lente. Se você olhar seus talentos por esse prisma toda semana, vai perceber oportunidades que estavam passando batidas.
A pergunta é: Se você fosse um vendedor top hoje, ficaria na sua equipe?
Algumas dicas para onde você deve olhar caso queira melhorar a retenção dos talentos comerciais da sua equipe:
- Metas personalizadas;
- Autonomia;
- Feedbacks;
- Reconhecimento;
- Participação nas decisões;
- Desafios relevantes;
- Influência no time;
- Estímulos à inovação;
- Monitoramento de sinais;
- Conversas de futuro.
Para continuar a conversa:
Faça o teste: Avalie seus top vendedores.
Acesse o Checklist de Retenção de Talentos Comerciais que usamos no GAP (Grupo de Alta Performance).
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Consultoria e treinamentos: caso queira ajuda personalizada, entre em contato: raul@vendamais.com.br
Abraço, boa $emana e boa$ venda$,
Raul Candeloro
Diretor
VendaMais.com.br
